La formación de una red de facilitadores es una herramienta que puede resultar de mucha utilidad para mejorar los procesos de comunicación interna en una compañía. Su existencia se propone de manera integradora, como bisagra entre la gestión de las áreas de Recursos Humanos y Comunicación, con el objetivo de fortalecer la cultura organizacional.
Para formar una red de facilitadores efectiva es necesario:
Hacer un mapa de las necesidades de comunicación existentes y de los espacios en los que el circuito comunicativo se quiebra para poner el acento allí.
Incentivar la participación de personas que corresponden a distintos niveles jerárquicos de la organización.
Identificar aquellas personas que tienen cualidades innatas de comunicación, empatía y liderazgo para invitarlas a sumarse a la red.
Involucrar en la red a quienes tienen un fuerte compromiso con los valores y la cultura de la organización.
Establecer objetivos de mediano plazo para el grupo de facilitadores para mantener su motivación en alza. Plantear objetivos titánicos equivale a que los resultados tardarán más tiempo en realizarse y eso puede desestimular al grupo.
Recientemente, Kimberky Clark fue premiada como la mejor empresa para trabajar en Latinoamérica por el instituto Great Place to Work, la organización internacional de investigación y consultoría dedicada exclusivamente al estudio de clima organizacional.
Ahora bien, ¿qué acciones lleva adelante la mejor empleadora de la región?
El informe de Great Place to Work destaca los programas “Eskuela de Liderazgo” y “Plan de líderes”, que son las herramientas desarrolladas por Kimberly Clark para fortalecer las competencias de los líderes de la organización, además de contribuir a generar un networking entre todos los líderes.
Además, describe la iniciativa “Travesías ckc”, un programa de inducción corporativa con formato de taller, que permite a los nuevos colaboradores vivir y observar todos los aspectos relacionados con la organización en cuanto se incorporan a ella.
El director de Recursos Humanos de Kimberly Clark para la Argentina, Paraguay y Uruguay explicó en una entrevista publicada por el diario La Nación cuáles son los tres campos de acción sobre los que trabaja la compañía y que le valieron el reconocimiento. En primer lugar, la comunicación (que incluye informar cada tres meses a los empleados cómo va la compañía), luego, el estilo de liderazgo (ahora más participativo y transparente) y, finalmente, el cambio cultural (a partir del desarrollo de la propia fuerza de ventas). Les dejo el enlace para que puedan leer la nota completa.
Comparto con ustedes una charla del ciclo TED Talks, en la que Johanna Blakley se refiere a las nuevas formas que las marcas y las compañías deben implementar para conocer más acerca de las personas a las que quieren acercarles sus productos y servicios.
La irrupción de las redes sociales ha reconfigurado el escenario de las audiencias a nivel global y las viejas categorías demográficas ya no sirven para entender la lógica de los consumidores actuales. Poner el acento en las comunidades online, en sus intereses y en sus formas de agruparse será clave para entender cómo comunicarse con todas nuestras audiencias en el futuro.
Johanna Blakley es subdirectora del Norman Lear Center, un instituto de investigaciones que explora la convergencia entre entretenimiento, actividades comerciales y sociedad. Su blog es muy interesante y se los recomiendo también.
Jason Fried cree que sí. Y, para probarlo, el co-fundador de la compañía de desarrollo de software 37signals, escribió un texto muy pedagógico que describe las ventajas de una organización que piensa en el desarrollo horizontal de las personas que la componen. La nota fue publicada por la revista Inc.
Les dejo algunas reflexiones que el autor explicita a propósito de la implementación de este modelo en 37signals.
Eligieron el modelo de crecimiento horizontal (en lugar del vertical) para gestionar a la compañía porque permite que cada persona desarrolle profundos conocimientos sobre lo que hace y ama hacer.
Proveen un salario por encima de la media del mercado y otros beneficios como fines de semana de cuatro días y libertad para tomar decisiones sobre los proyectos en los que trabaja cada miembro de la organización.
Descubrieron que las jerarquías no son necesarias para generar una estructura en la organización. Cada equipo se autogestiona, con un líder que rota semanalmente. De esta forma, lograron eliminar la contaminación que produce la tensión entre los que trabajan y los que gerencian.
Creen que promover a una persona al frente de un equipo definitivamente frustra a otros de sus miembros, que quizás también estén en condiciones de asumir el desafío pero por cuestiones de estructura sólo hay espacio para un líder.
El autor deja bastante claro que, amén de la adopción de un modo de hacer management, la discusión está atravesada por la forma de concebir la cultura organizacional de una compañía. Ese es el verdadero punto de partida para cualquier gestión exitosa de este tipo. Les dejo el enlace para que la disfruten de principio a fin.
22/05/11
La formación de una red de facilitadores es una herramienta que puede resultar de mucha utilidad para mejorar los procesos de comunicación interna en una compañía. Su existencia se propone de manera integradora, como bisagra entre la gestión de las áreas de Recursos Humanos y Comunicación, con el objetivo de fortalecer la cultura organizacional.
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